Конфликты

0
165
Нужно ли решать конфликты

Нужно ли решать конфликтные ситуации?

На протяжении всей нашей жизни мы сталкиваемся с конфликтами. Некоторые от них пытаются убежать, другие сразу избавляться от него любыми методами, а есть те, кто управляет конфликтами.

У вас бывали конфликты на работе? Как вел себя ваш начальник? Решался ли в итоге конфликт? Решалась ли проблема, которая лежит в основании этого конфликта?

В компании большинство руководителей около 30% своего времени тратят на решения конфликтов. Это не приятные и напряженные ситуации, от которой зависит будущее компании, поэтому ЛПР (лица, принимающие решения), не желая появления таковых, допускают ошибки при их разрешении.

Первая ошибка – Игнорирование.

Лидеры, которые никак не реагируют, дают возможность развиться и перерасти в нечто большее конфликтным ситуациям. Они не считают нужным уделять внимание каким-то «мелким», на их взгляд, ссорам в коллективе. Такой подход зарождает у персонала на подсознательном уровне, что менеджеру безразличен коллектив и атмосфера работы, ему нужен только результат, а работники всего лишь инструмент, что только ухудшает положение дел. А когда маленькая стычка перерастает в очень серьёзный конфликт, который влияет на работу всей организации, работники не воспринимают его попытки уладить разногласия и относятся к его действиям также безразлично.

Вторая ошибка – Решение конфликта.

Другая часть руководителей начинает решать конфликт, как только тот появился на горизонте. Это совершенно другая противоположность игнорированию. Конфликт, сам по себе, не есть, что-то определённо негативное. Он может принести трудности, как и любая проблема, но в результате, если мы разрешим конфликт, мы прокачаем свои soft skills (гибкие/мягкие навыки) и будем знать, как действовать в подобных ситуациях в будущем. «Здоровый» конфликт приводит к личностному росту. Таким образом, руководители, решающие конфликты, ограничивают работников в их росте и саморазвитии. Кроме этого, влезают в ситуацию извне и не зная всех тонкостей насильно сводят столкновение на нет, что приводит к негативной реакции от участников ситуации, а также к решению конфликта, а без решения проблемы лежащей в основании.

Так что же делать руководителям и лидерам при конфликтной ситуации?

Для начала нужно понять, что главное решит не конфликт, а проблему из-за которой он появился. А решить конфликт могут только его участники, а не кто-либо из окружающих. И что тогда делать? Управлять конфликтом. Руководящие лица имеют права независимого судьи и могут влиять на происходящее. Их главная задача – создать все условия, чтобы участники конфликта сами пришли к его решению. Для этого есть несколько советов:

  1. Нужно ясно разобрать структуру сторон конфликта: узнать кто формальный и неформальный лидер, намерения групп и позиционирования их в ситуации.
  2. Установить хорошие отношения с каждой стороной конфликта, не склоняясь ни на чью сторону.
  3. Поддерживать равновесие сторон, чтобы всё не закончилось навязыванием своего мнения более сильной из групп.
  4. Четко определить этапы решения конфликта и поддерживать «оптимальную» интенсивность конфликта, без перепадов и скачков от рвения доказать свою правоту, до игнорирования ситуации участниками конфликта.
  5. Контролировать процесс переговоров сторон и их прогресс, чтобы всё не свелось к обговариванию одного и того же.

Будьте грамотными лидерам и помните: руководитель должен контролировать процесс разрешения конфликта, а не решать всё сам.

Максим Ларионов